TUGAS
MINGGU KE 10
- Sebutkan langkah- langkah perusahaan dalam merekrut
karyawan, pegawai !
a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa
jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag
pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi
lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun
yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika
ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
b. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job
description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai
landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak
ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
c.
Jika
persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan
dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni
dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam,
apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka
perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan
maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendaptkan kandidat tersebut.
d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat
dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee
referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga
kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan
juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang
terjadi saat itu.
e. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi
persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka,
dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan
untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
f. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1)
pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak
kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak
teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting
untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur
karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda
mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam
prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment
center.
g. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan
petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan
tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini
adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih
mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan
kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah
petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau
kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
h. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja
setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka
yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan
bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai
kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada
tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam
merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah
masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
2.
Sebutkan apa yang dimaksud dengan
outsourching dan bagaimana
perkembangannya di Indonesia
outsourcing atau alih daya dapat diartikan
sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya non-core atau
penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh.
a. Perkembangan
outsourching di Indonesia:
Berdasar Undang-Undang No 13
Tahun 2003)
Berdasarkan hasil penelitian PPM (Riset
Manajemen: 2008 terhadap 44 perusahaan dari berbagai industri terdapat lebih
dari 50% perusahaan di Indonesia menggunakan tenaga outsourcing, yaitu
sebesar 73%. Sedangkan sebanyak 27%-nya tidak menggunakan tenaga outsourcing
dalam operasional di perusahaannya. Hal ini menunjukkan perkembangan outsourcing
di Indonesia begitu pesat.
Perkembangan outsourcing ini didorong
dengan adanya Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003,
dalam Undang-Undang tersebut tersebut, kebutuhan tenaga kerja untuk menjalankan
produksi disuplai oleh perusahaan penyalur tenaga kerja (outsourcing).
Di satu sisi tenaga kerja (buruh) harus tunduk dengan perusahaan penyalur, di
sisi lain harus tunduk juga pada perusahaan tempat ia bekerja.
Kesepakatan mengenai upah ditentukan
perusahaan penyalur dan buruh tidak bisa menuntut pada perusahaan tempat
ia bekerja. Sementara itu, di perusahaan tempat ia bekerja, harus mengikuti
ketentuan jam kerja, target produksi, peraturan bekerja, dan lain-lain. Setelah
mematuhi proses itu, baru ia bisa mendapat upah dari perusahaan penyalur.
Hubungan sebab akibat antara bekerja dan mendapatkan hasil yang dialami buruh
tidak lagi mempunyai hubungan secara langsung.
Bila tanpa lembaga penyalur, buruh memperoleh
upah dari perusahaan tempat ia bekerja sebagai majikan, kini harus menunggu
perusahaan tempat ia bekerja membayar management fee kepada perusahaan
penyalur sebagai majikan kedua, baru ia memperoleh kucuran upah.
Selain hal di atas, dalam Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga kerjaan jelas diatur bahwa adanya perusahaan
penyedia tenaga kerja outsourcing, yang berbentuk badan hukum, dan
bertanggung jawab atas hak-hak tenaga kerja. Selain itu, diatur juga bahwa
hanya pekerjaan penunjang saja yang dapat di outsourcingkan.
Aksi demo yang dilakukan pekerja
dipastikan mengandung konsekuensi kerugian. Pertama , kerugian yang diderita
pihak perusahaan karena tidak berproduksinya perusahaan.
Kedua, bila terjadi tindakan anarkis, maka kerugian harta benda baik
milik perusahaan, maupun milik orang lain akibat amuk massa yang tidak
terkontrol.
Aksi demo pekerja yang berdampak social
dan kerugian besar adalah ketika para pekerja di galangan kapal milik
PT.Drydock Graha Batam. Bangunan kantor, dormitory dan sejumlah kendaraan
luluh-lantak. Perusahaan yang memiliki ribuan tenaga kerja itu
terpaksa tidak bisa melanjutkan pekerjaan karena sarana penunjang
kegiatan pekerjaan tidak bisa digunakan. Tak ayal, ribuan pekerja pun
terpaksa dirumahkan.
Pemicu
aksi anarkis ini berawal dari kata-kata seorang pekerja asing asal India yang
menyebut pekerja Indonesia stupid (bodoh). Peristiwa lainnya
adalah ketika sejumlah Serikat Pekerja melakukan aksi demo menuntut Upah
Minimum Kota (UMK) sama dengan Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Kurang cepatnya
pihak pemerintah merespon permintaan pekerja tersebut berakhir dengan tindakan
anarkis.
Data menyebutkan, tujuh pos polisi
dirusak, dan dua Polsek serta lima kendaraan roda empat hangus dibakar
massa, serta beberapa sepeda motorpun hanya tinggal kerangka akibat
dilalap api. Jelasnya dari peristiwa tersebut timbul kerugian
kedua-belah pihak, dan dari kedua peristiwa tersebut juga menyangkut upah yang
tak seimbang dengan tenaga kerja Indonesia.
Di PT.Drydock terjadi diskriminasi antara
pekerja asing dan pekerja Indonesia dalam jabatan dan posisi yang sama.
Jadi kata-kata “ stupid” itu hanya sekadar pemicu. Kemarahan pekerja
terakumulasi saat itu, karena merasa pekerja Indonesia dianak-tirikan
oleh pihak perusahaan. Ketimpangan upah antara pekerja asing dan pekerja
Indonesia merupakan hal yang dapat memancing tindakan aksi demo dan tindakan anarkis
itu.
Mengapa upah pekerja rendah ?. Konon,
ini akibat hadirnya apa yang disebut outsourcing (alih daya). Outsourcing
– yang bermakna peralihan tanggungjawab ini- merupakan titik awal
kesemrawutan bidang ketenagakerjaan, setidaknya menyangkut upah, perjanjian
kerja, dan segala hal terkait kesejahteraan pekerja. Ini terjadi akibat
implementasi outsourcing tersebut menyimpang dari ruh kehadiran outsourcing
itu sendiri.
Dalam
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang
menyebutkan , bahwa Pasal 65 ayat (1) mengatur system kerja outsourcing
yaitu berupa penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan
lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
Bila dicermati, sebenarnya soal outsourcing
ini sudah ada dan diatur dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata ,
tepatnya dalam Buku III Bab 7A. Pasal 1601 KUH Perdata yang membagi
persetujuan kerja menjadi persetujuan perburuhan dan pemborongan
kerja. Akibatnya, bila timbul perselisihan perburuhan sering dialihkan ke
KUH Perdata, sehingga tidak mampu mengakomodir para pihak yang berselisih
yakni pekerja dan pemberi kerja. Di sini sering timbul keberpihakan penegak
hukum, sehingga persoalan pekerja lebih banyak menggantung alias
dipeti-eskan.
Outsourcing itu
sendiri disalahtafsirkan oleh para pemberi kerja, padahal dalam UU
Ketenagakerjaan jelas disebutkan bahwa, outsourcing itu terbatas,
perusahaan tidak boleh mengalihkan pekerjaan utama (core job).
Sebenarnya sesuai dengan UU , maka hanya beberapa pekerjaan yang bisa dialihkan
ke perusahaan lain yakni : satuan pengamanan, catering, office boy dan
cleaning service, serta transportasi bidang perminyakan dan gas. Sedangkan
pekerjaan utama seperti tukang las, manajer, dan lainnya tidak boleh dialihkan
pekerjaannya. Sayangnya, penfasiran Pasal 65 ayat (1) tentang
Ketenagakerjaan itu disalahtafsirkan, sehingga semua posisi pekerja
masuk outsourcing.
Sebelum terbitnya UU No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, istilah outsourcing belum begitu dikenal. Yang dikenal
masyarakat adalah pekerja sub-contraktor. Sub-contraktor ini berhubungan
langsung dengan main-contractor. Artinya sub-contractor langsung
mengambil alih pekerjaan utama, namun tidak diperkenankan lagi mengalihkan
pekerjaan tersebut pada perusahaan lain. Berbeda dengan outsourcing yang
dapat mengalihkan pekerjaan ke perusahaan lain, sehingga terbentuk sub-sub
kontraktor lain dengan pekerjaan sama. Akibatnya upah yang diterima pekerja
semakin berkurang, karena tiap perusahaan “ menyunat “ upah pekerja itu.
Sumber :
: http://www.jmt.co.id/outsourcing/index.php?option=com_content&view=article&id=44&Itemid=7
3.
Sebutkan hukum- hukum yang mengatur hubungan antara
tenaga kerja dan
manajer
Ada
tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
· Closed
Shop Agreement
Hanya
berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat
· Union
shop Agreement
Mengaharuskan
para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
· Open
Shop Agreemen
Memberikan
kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
Sumber :
http://rismaeka.wordpress.com/2010/11/16/manajemen-sumber-daya-manusia/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar